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他们为何喜欢羞辱式管理?

他们为何喜欢羞辱式管理?

6月20日,山西长治漳泽农商银行当众打员工屁股进行考核的视频传遍网络,当天,还有16名男性员工同样因培训业绩落后被剃成光头和“阴阳头”。尽管涉事培训师作出了道歉,该银行董事长被停职,但是该银行所谓“突破自我”的激励方式引发网友争议与质疑。

羞辱式管理屡屡上演

无一例外,在整理的相关事件中,企业都对员工提出了极为苛刻的要求。

  • 其实这一次“打垫底员工屁股”并非单一事件。近年来,企业针对员工类似的奇葩管理措施在国内频繁上演,屡屡见诸报端,编者整理了部分事件:

  • 吉林白山:组织员工当街爬行

    2016年4月,一段某汽车金融公司为“激励”未完成销售业绩的员工当街下跪爬行的视频热传网络。视频中,10余名员工沿着人行道下跪爬行,引来众多市民拍照围观。

  • 4月7日,吉林白山市涉事企业负责人证实,视频中下跪爬行者系其公司工作人员。原因是公司未完成销售目标,该负责人想用下跪爬行方式激励自己,未料,其他员工也纷纷“自愿”加入其中。

  • 类似爬行也在重庆上演过——2013年5月2日中午,一群人身着制服围着解放碑,一边跪着爬圈圈一边喊加油。经警方调查,系附近一化妆品公司针对员工进行的“挑战压力课程”。

  • 江苏南京:新员工睡路面亲吻垃圾桶

    2016年1月12日晚,南京一市民广场,10余名年轻男女躺在广场地面上,一会儿鼓掌,一会儿爬起来跺脚,一会儿声嘶力竭地叫喊;甚至还亲吻垃圾桶,或主动拥抱过路女性。据现场领头人、自称公司总监的男子称,他们这是组织新员工在励志——拥抱路过女性只是锻炼胆量,并没有骚扰的意思;亲吻垃圾桶也不是舔垃圾桶,没那么夸张。

  • 因涉嫌扰民,出警民警告诫制止。

  • 重庆:员工业绩不佳被罚下蹲后腹痛流产

    2015年5月6日,北京瑞祥佳艺建筑有限公司重庆分公司,21岁、从事销售工作的段女士,因没有完成电话销售任务,被罚做50个下蹲。回家后,段女士腹痛难忍,到医院一查,发现自己竟然流产了,而此前她也不知道自己已经怀孕。

  • 段女士认为,流产与此前做下蹲的体罚脱不了干系,希望公司承担责任。但公司对此一直没有正面回应,也拒绝接受采访。

  • 江苏常州:要实习生洗厕所喝厕所水

    2015年3月,常州武进一学校女生发帖曝料称,她在学校的安排下前往大喜来食品公司进行为期一周的培训。两天文化课后,公司竟要求实习生洗厕所,检验洗得是否干净的标准是:看是否能把洗厕所的水喝下去,“后来又说用厕所的水洗脸。”

  • 该女生与两个同学拒绝了,企业工作人员当场表示不照做就马上走人。媒体介入后,该企业回应:这只是对员工进行企业文化培养,没有强制员工真喝厕所水。

  • 四川达州:高管当街爬行女员工剃眉

    2014年7月6日下午,烈日当头,达州市西外一大型装饰城门前路上,三名男子手膝着地,在地上爬行。

  • 这是一家装饰公司因没有完成计划经营任务,公司高管带头实施自我惩罚,在装饰城商场外爬行三圈,共900米。爬完后,三人均有虚脱的迹象,有一名男子甚至无法站立,被公司员工抬了回去。

  • 该装饰公司一负责人介绍,公司制定的惩罚还包括打扫卫生、“差请优吃饭”、女生刮眉毛、男生剃光头、爬大楼等内容。就在三人爬行的过程中,总经理的夫人和业务主管悄悄刮了眉毛,还有几名男员工剃了光头。

  • 无一例外,在整理的相关事件中,企业都对员工提出了极为苛刻的要求。出发点大多基于“员工没有达成,需要通过这样的方法让员工奋起”,都是为了员工和企业好。

  • 不过,更多的声音认为,企业的做法侵犯了员工的合法利益,是一种违法行为。

羞辱式管理真有效?

这种极富争议的“培训模式”已经涉嫌侮辱和体罚。

  • 有评论指出,体罚、剃“阴阳头”这种文革批斗风盛行时羞辱人的做法会堂而皇之出现在现如今的法治社会。最具讽刺意味的是,这家银行公开宣传的企业精神竟然是“至诚、至善、至精”。

  • 视频曝光后,打人的培训师两度道歉,但难平众怒,显然这种极富争议的“培训模式”已经涉嫌侮辱和体罚。

  • 法律界人士称,企业与员工之间的劳动关系,兼具人身性和财产性特征。基于劳动者对用人单位的人身隶属性,用人单位有权对劳动者进行用工管理、有权监督劳动者的工作;而劳动者则必须服从用人单位的安排,遵守用人单位的劳动纪律和规章制度。

  • 但是,这并不意味着用人单位可以基于管理者的身份,“任性”对员工施以各种管理和处罚。所谓的新鲜“管理”手段,判断和衡量其是否合法的标尺很清晰:按照《中华人民共和国劳动法》第九十六条第二款的规定,侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的,公安机关可以对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的,对责任人员依法追究刑事责任。

  • 很明显,用“打屁股”的方法来“激励”员工,已经触碰了法律的底线。

根本原因:劳动者的弱势地位

想出这些主意的管理层,套用一句流行语就是“用屁股决定脑袋”。

  • 近年来频繁出现的各种奇葩员工激励方式,无论是从法律角度还是从有利于员工身心健康的角度,都不值得提倡:它们或多或少都存在侮辱、侵犯员工利益的行为,这背后折射出的其实是企业管理者法治意识的淡漠和缺失。

  • 一味追求所谓的“成功”和业绩,把法律的威严和员工的尊严抛之不顾,缺乏尊重员工合法权利的意识,只会落人笑柄。这些“奇葩”规则只能引发员工抱怨与消极怠工,无法正面激励工作,更不利企业在当下日趋激烈的竞争市场中长久生存。

  • 想出这个主意的管理层,套用一句流行语就是“用屁股决定脑袋”。

  • 任何非自愿的情况下,人被人支配,就是尊严的丧失。如今一些企业不是人性化地关爱员工,而是采取粗暴的管理方式,打屁股,将这种资方对劳动者支配现象放大了,放大到令社会震惊的程度。

  • 中国服务业和制造业的劳动者,作为企业员工,相对于资方是弱势的;作为社会人,所处的阶层是弱势的。这双重的弱势,使得他们缺乏摆脱这些“奇葩管理”的条件,不得不参加那些侮辱人格的管理。

  • 有评论指出,劳动者在所有的要素里面和资方相比,和他的雇主相比,一直处于一种弱势的状态,这是由于我们的工会在很多地方缺位,缺乏一个主题来代表工人和雇主进行集体对话和集体谈判,这样雇员永远处在弱势的地位上,他的意见得不到尊重,自然也很难反抗来自资方的要求。

什么才是好的管理?

企业要提升核心竞争力,必须把以人为本作为核心来抓。

  • 如何激发员工的工作热情,这是一个世界性的问题。《印度时报》报道称,强大而有效的领导力对任何职场而言至关重要。企业管理者们在创造良好工作环境、规范员工行为,促进员工身心健康方面发挥着巨大的作用。

  • 同时,一项最新研究表明,管理者必须被给予激励才能重视创建更加健康的工作环境。研究显示,通过将10%的管理工资与健康措施相联系可以促进员工身心健康、激发员工积极性。不要仅仅关注个人健康的结果,如果管理者被激励去创造出更健康的工作环境,会更有利于个人健康,且容易实现。比如安装饮水机,在会议上提供健康零食,并鼓励平衡工作与生活。

  • 报道所说的健康,一方面是身体方面的生理健康,另一方面就是现在经常被提起的心理健康。俗语说,你敬我一尺,我敬你一丈,一个连员工尊严都不尊重的企业,怎么能激发出团结拼搏的精神,又怎么能指望员工创造性的地开展工作。此种缺乏人情味作法,也许能产生一时的效果,但终究难以长久。因为人不是机器,精神上的压抑一定会产生负面效应。

  • 一个案例是来自著名的海底捞火锅。海底捞的老板能让员工死心塌地,3个狠招:

  • 第一,用一线城市的中等工资,吸引四线城市的农民打工者。

  • 第二,用打麻将哲学激励员工。在保证员工能挣钱的基础上,海底捞做了一个事情:公平。这比什么都重要。

  • 第三,用户导向的考核。

  • 企业要提升核心竞争力,必须把以人为本作为核心来抓。只有激活人的因素,解决了人的问题,才能从根本上解决企业发展的动力问题。

  • 在这种现代管理模式中,管理始终强调要关心人、爱护人、尊重人、理解人、信任人,从而创造出 “人人受重视,个个被尊重”的文化氛围,而不是想方设法变花样去羞辱打击员工,只有员工真正的被激发起认同感,才能发挥出最大的工作潜能。

尊重才能赢得人心,相比羞辱式的惩戒,尊重激励、宽容激励才能真正让员工,热衷于奇葩管理模式的领导们,莫要让自己变笑柄。

世界名企的员工激励法

  • 谷歌:员工享受自由创新时间

    为了鼓励创新,谷歌曾允许工程师用“20%的时间”开发他们自己感兴趣的项目,但是因为担心绩效,2013年谷歌的部门经理们已经剥夺了这“20%的时间”。不过,谷歌仍然注重创新,神秘的Google Labs研发了无人驾驶汽车、谷歌眼镜等各种创新产品。

  • 索尼:筹钱给员工创新

    由于长期亏损,索尼资金十分紧张,科技创新研发的投入也相对不足,进而引发了内部一些工程师的不满。为此,索尼建设了名为“首飞”的众筹网站,为索尼员工的创新项目提供融资支持,希望通过创新摆脱颓势,除此之外,索尼还将此网站作为销售员工创新产品的网络商店。

  • 三星:为员工提供“充电”假

    近日,三星公布了两项有关员工福利待遇的新政,除了将时限提高到2年的“带薪育儿假”,还推出了“自我启发休假”制度,入职3年以上的职员可以进行最高1年的语言进修或长期海外旅行。三星认为,虽然短期上会因此产生人力损失,但长期来看,职员们进行充电后再回来,会给组织带来活力。

  • 苹果:让员工做自己感兴趣的事

    除了提供冷冻卵子等福利,苹果还鼓励员工创新。早在2012年,苹果就推出了 “蓝天计划”,某些苹果员工可以最多花费两周时间研发自己感兴趣的项目,这与之前谷歌推出的“20%自由创新时间”十分相似。

  • Facebook:各种角色互换激发创新

     与谷歌、苹果相比,很少有人能想象出Facebook内部的创新文化。Facebook的创新氛围非常浓厚,不仅拥有专门的移动设计智囊团,员工们还经常有规律的“角色互换”,工程师、管理层和其他团队经常变换工位,从而更好地进行讨论并激发创意。

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